Всем привет! Есть в США такая вещь как Job Performance Review, когда вызывают к менеджеру и он на базе каких-то метрик, на базе целей, которые должны были быть достигнуты (или на базе каких-то требований) и того, что есть в реальности обозначает свое мнение по сотруднику и т.д. Соответственно, тут или meet либо не встретил обозначенные цели и т.д.
У кого и какой опыт по данной теме? Вопросы такае как, как к этому относиться? Кто те люди, которые дают менеджеру информацию по сотруднику, кто-то же все это расскажывает? Объективна ли та информация, что дает менеджер или нет, может это слухи? Можно ли оспаривать эту информацию или нет, это уже как принятое решение? В целом, как влияет это Job Performance Review на работу, на карьеру и т.д.?
Ну, скажем, в РФ или бывшем СССР - это была бы просто бумашка, без значения и веса, как с этим тут?
У нас такое ревью каждый год проходит.
Есть специальная форма, в которой ты по каждому пункту себя оцениваешь и пишешь комментарии чем ты занимался и чего достиг за прошедший период. Затем менеджер проекта ставит свои оценки и тоже добавляет свои комментарии. Оспаривать наверное можно, но у меня с этими оценками никогда проблем не было. По итогам такого ревью менеджер решает повышать тебе зарплату или нет.
Бюрократия конечно, но такова полиси компании. В предыдущей компании было такое же ежегодное ревью.
Это просто жопа. К счастью, мой шеф знает мое отношение к этой пурге, поэтому он, как заботливая квочка, проводит меня через все это гонево. Я вообще для себя решил, что когда мне понадобится менеджер на 100К+ - у меня будет толлько одна проблема - чтоб он согласился%-)))
я с этим живу уже 10 лет, очень полезно кстати. Могу поделится некоторыми деталями, если будет интересно. Более применительно к большим фирмам. В нашей чуть больше 200 тыс.
В одной большой компании, если уровень очень низкий, могут дать время на исправление. Если не получилось, то был случай, что уволили человека. Мое субъективное мнение - это ревью очень зависит от отношений с менеджером и оспорить вряд ли сильно получится. Ну, это мои наблюдения основанные на одной не маленькой компании.
ок. 2 ревью в год. Начинается все с goals setting где-то к концу марта все задачи должны быть в системе. Сами задачи и цели обсуждаются с начальником, некоторые общие для всей организации и некоторые индивидуальные, в частности цифры. Когда все согласовано - все заносится в систему. Летом проходит промежуточное ревью, где просто смотрим on track or not, ну или если совсем все плохо в индустрии можно скорректировать задачи. В конце года - главное ревью, смотрим и беседуем чего добились в целом и главное индивидуально. Выставляется оценка. При чем сначала ты сам себя оцениваешь и вносишь в систему, отдельно тебя оценивает начальник и вносит в систему. После ревью и обсуждения, вы можете оставить свой финальный фидбэк. Оценки начальника финальные, но вы можете с этим не согласится - это все остается в системе. По результатам ревью и оценок идет решение по зарплате и бонусам. У нас оценки от 1 до 5, где 1 - это бог и суперстар, а 5 - это на выход сразу без разговоров. Как-то так. 3 - это стабильно хорошая работа, то, что от тебя ожидает работодатель, 2 - это если ты go above and beyond, 4 - это уже underperformance и могут поставить на corrective action plan, я могу сразу сказать, что с такой оценкой в истории - крест на карьере.
Само ревью длится час, может чуть больше. Ты рассказываешь как ты себя оценил и какие аргументы за оценку которую ты себе поставил по каждой задачи и в целом, потом начальник тебе рассказывает как он тебя видел и как оценил. Помимо этого ревью есть еще беседа по development plan, где вы обсуждаете что делать дальше куда двигаться по карьере и что для этого нужно. Вот у меня такое будет в конце января.
Спасибо за мнения! Могут ли другие люди, например коллеги, особо приблеженные к менеджеру и т.д., как-то обозначать свое мнение, давать свои оценки менеджеру. Ну, как бы сказать, получается, что если надо оценивать не проф качества (если они измеримы, то легко), а если контора оценивает какие-то человеческие качества (soft skills), типа работать в команде, дать там больше чем ожидалось и т.д., то это, как бы, кто-то должен сливать менеджеру, постукивать там и т.д. Ну, как еще можно оценить, team player или нет?
Условно, кто-то сливает (может ли) менеджеру инфу за спиной или такая практика не принятя? Ну, пример, более старших коллег приставляют как якобы друзей или менторов, а те должны еще и сливать инфу?
Ревью, эвалюэйшен по-нашему. Хочешь выше зарплату, прийди и расскажи, какой ты лапочка
Имхо, каждый менеджер хорошо знает кто на что способен, без всяких эвалюаций.
У меня были компании с Job Performance Review … фактически везде, было очень субъективно и имело плохой результат (я про РФ) на всех. Кто ставил оценки, не хотел ставить, что все плохо, так как это конфликт с сотрудником, с другой стороны, ставить, что все хорошо у сотрудника - так не было ни разу, это значит, что менеджер НЕ нужен как таковой, ему же девелопить в своих подчиненнных нечего. По этой причине менеджер лизал в две стороны, чтоб и подчиненым и для начальства было что показать, но так как зп платит начальство, то больше было то, что все сотрудники не алле, и надо их развивать, и мол своим примером показывать и т.д. … короче жоПа, как тут выше писали К тому же, хорошие оценки для сотрудника, это создать себе потенциального конкурента (это все про эфФФективных менеджерах и менеджерицах), я видел, как такие эффективные менеджеры топили нормальных и хороших сотрудников оценками для того, чтоб не растить себе конкурентов и сидеть в кресле своем
есть еще 360 review - это когда ты выбираешь несколько человек ниже тебя несколько выше и несколько своего уровня и они дают тебе оценку - это тоже учитывается. Все открыто и прозрачно все фиксируется в системе. То про что вы пишете - это обычные рабочие отношения, конечно без этого и рабочей политики никуда, но если вы считаете что кто-то на вас наговаривает - вы имеете право высказаться по этому поводу. Естественно нужно выстраивать отношения и с начальником и с сотрудниками и с подчиненными. Банальное безосновательное стукачество не проходит, во всяком случае у нас. Твои цифры говорят за себя а софт скилл - подтвердят как раз люди с которыми ты работаешь. Если негативные отзывы от многих - значит что-то делаешь не так либо всемирный заговор против тебя:)
Нда…для меня это диковато. У меня был конфликт в другой стране с начальником,он занижал мне оценки. В итоге его уволили, а я тут и уже третий год оценки выше. И это совершенно другие люди с другим восприятием оценивают и удивляются как так могли меня оценивать.А вот так - люди разные, но есть возможность оставить свое мнение и это тоже ценится. Я оставлял свой мнение по этому поводу в системах, все сохранилось - забавно сейчас посмотреть.
мой вопрос в том, могу ли это делать, пусть ту же 360, за спиной, не говоря про это сотруднику или про это говорят? Вот может, во время испытательного срока есть какие-то специальные люди, которые собирают информацию или задают какие-то провакационные вопросы (типа нравиться ли тебе у нас работать? Не хочешь ли уволитсья и т.д.).
[QUOTE=OL_2009;1808136]мой вопрос в том, могу ли это делать, пусть ту же 360, за спиной, не говоря про это сотруднику или про это говорят? Вот может, во время испытательного срока есть какие-то специальные люди, которые собирают информацию или задают какие-то провакационные вопросы (типа нравиться ли тебе у нас работать? Не хочешь ли уволитсья и т.д.)[/QUOT=OL_2009;1808136]
могут конечно. Но в вашей конторе должна быть прописана четко процедура оценки сотрудника и вы должны знать четко что и кто от вас ожидает. Есс-но не нужно шептать на ушко что как все плохо и как вы хотите отсюда сбежать, “стучать” могут и будут - но это больше к корпоративной культуре относится. Еще раз скажу - если вы не согласны с оценкой начальника - смело об этом говорить, идти к начальнику начальника и дальше. Если подозреваете foul play - к HR. У нас еще есть несколько горячих линий анонимным где можно душу излить, но причина должна быть серьезная и с доказательствами.
К тому же, хорошие оценки для сотрудника, это создать себе потенциального конкурента (это все про эфФФективных менеджерах и менеджерицах), я видел, как такие эффективные менеджеры топили нормальных и хороших сотрудников оценками для того, чтоб не растить себе конкурентов и сидеть в кресле своем