У нас только недавно стали вводить западные методы подбора персонала - резюме, HR-менеджеры, психологические портреты, рекомендации… Зачастую эти методы трудно сочетать с остаточным чисто “советским” жлобством управленцев. И не сразу приходит на ум - как устроить, чтобы и волки сыты, и овцы целы.
Например, захотел человек сменить работу - дело житейское. Разослал резюме, походил на интервью и нашел подходящий для него вариант, да и фирма вроде им заинтересовалась серьезно, но пока никто никому ничего не обещал. Переговоры зашли, тем не менее, довольно далеко, и тут всплывает требование рекомендации с предыдущего места работы. Наметилась проблема - теперешний шеф несомненно даст рекомендацию по первому требованию, но при этом узнает о намерении уволиться. Если же переговоры с фирмой закончатся ничем и уволиться сразу не придется - шеф не приминет напакостить. Такой вот тип - в глазах сильных мира сего позориться не будет, но на студенточке отыграется с удовольствием. Следующее подходящее место работы может подвернуться нескоро, придется терпеть.
Как лучше тут славировать? Как подобную ситуацию можно разрулить? Обращаюсь за советом, т.к. многие из вас наверняка не раз проходили процесс устройства на роботу по всем правилам, включая рекомендации. Это мы тут всю эту мутоту первый раз проходим.
Можно взять рекомендацию у предыдущего работодателя.
Самому написать .:lang:
У нас с этим свои заморочки, но, в принципе, поскольку никто особо не хочет нарушать законы, то по ним все и происходит. Законы такие:
- Компания не имеет права давать на сторону информацию о сотруднике (бывшем в том числе) за пределами сроков найма и должности без письменного разрешения самого этого сотрудника. Поэтому, если позвонить в кадры, то там так и ответят: “работал с 3 марта 1999 года по 26 июля 2004 года в должности технолога-наводчика.” Если сказать больше, то есть шанс оказаться под судом.
- Человека нельзя дискриминировать или притеснять на работе независимо от того, что он ищет работу и начальник об этом знает. В противном случае тоже есть риск судебных издержек. Отношение к нему может измениться, но никаких открытых враждебных действий не будет. Разве что, самому неприятно.
- Данный человеку джоб оффер (письменный или устный) нельзя без очень уважительной причины отозвать без последствий для нанимающей стороны.
В связи с вышеизложенным, реальный процесс строится на следующих принципах:
- работник заранее готовится к вопросу о рекомендациях и заранее договаривается с теми, кто даст хорошие. Это очевидно обеим сторонам.
- взамен, большинство рекомендаций должно исходить от начальников, не обязательно, но лучше непосредственных (меньше шансов, что они станут врать). От кадров ничего не получишь.
- задавть можно любые вопросы, но ответ типа “это конфиденциальная информация” принимается без попыток настоять на своем - что сказали, то и спасибо.
- вопросы больше касаются личностных качеств (общительный, обязательный, делает работу в срок, легко уживается в коллективе, не опаздывает) нежели профессиональных, кои выявляются в ходе интервью.
- за исключением особых ситуаций (объявлено о сокращении штатов, переезд офиса в другой город, и т.д.) никто не ожидает рекомендации от начальника на нынешней работе и даже если спросят, то ответ “я бы не хотел чтобы в компании знали, что я ищу работу” устроит всех и каждого. Можно дать коллегу-приятеля с этой компании, можно дать рекомендации с предыдущих мест работы.
- можно сказать так: “я еще не уволился и не хочу раньше времени светиться. Будет офер с Вашей стороны - будет рекомендация с нынешней работы”. При наличии неотрицательной рекомендации отозвать офер уже нельзя. Если хорошего сказать некому - даете кадры и они просто молчат как рыба - сроки, должность, и все.
Можно поговорить с самим начальником и проблема исчезнит. может, он не знает, что вам на этом месте плохо или зарплата вас не устраивает.
Спасибо за помощь всем.
Других мест работы не было, были приработки. Да и на этой фирме, где работает наша дочка сейчас, она первых 2 года работала без трудовой книжки. Таковы реалии нашего рынка труда, тем более для студентов. Так что других рекомендаций не будет.
Mar-Ina, к сожалению, проблема не рассосется. Хозяин фирмы страстно желал сделать нашу доцю своей секретаршей. Я его понимаю - она девочка толковая. Но для нее это тупиковая должность - она ведь учится на менеджера проектов в IT-сфере, поэтому она сопротивлялась всеми силами. На фирме работала в должности ассистента коммерческого директора, очень полезно будущему проект-менеджеру для знакомства с этой стороной дела. Но как только появилась у хозяина возможность сплавить нынешнюю секретаршу, он тут же без согласия перевел нашу дочь на это место, и вопрос теперь не обсуждается.
Михаил, спасибо.
Вы подтвердили нам правильность наших предположений. Дочь сейчас договаривается со своим бывшим начальством (коммерческим директором) о рекомендации. Ему неудобно перед ней, что он не отстоял ее на должности своего ассистента перед хозяином. Но как говорится: хозяин - барин. А также она провела беседу с HR-менеджером будущей работы, что рекомендацию именно от директора (хозяина фирмы) принесет только в случае четкого предложения с их стороны.
Мы оказались немного не готовы к необходимости рекомендаций, т.к. как правило, в наших условиях приема на работу обычно используется резюме, составленное по принципу: кто во что горазд; интервью с не очень умелым (или очень неумелым) HR-менеджером и в лучшем случае изредка еще одно интервью с будущим непосредственным начальством. Процесс малоэффективный. Нет еще специалистов, да и корпоративную этику не соблюдают. Вернее, соблюдают там, где она выгодна фирме, а не сотруднику.
А тут дочери попалась крупная компания и о-очень хорошая для нее позиция. Девочке-то всего 21 год и еще пока никакого диплома, только знания и умения за спиной. Вот и стараемся всеми силами помочь ей.
Еще раз всем спасибо.
Михаил, подскажите, пожалуйста, как быть. У меня довольно щекотливая ситуация. Первая работа в Штатах, проработал полтора месяца в солидной фирме и, вроде бы, хорошо. Но уволили без особого объяснения причин. Пообещали дать рекомендации по телефону…
Как себя вести с агентствами и потенциальными работодателями? Хотелось бы использовать хоть не большой, но опыт, полученный за это время и опираться на него. Но, вероятней всего, возникнет вопрос о причинах увольнения…
Принимаются ответы ото всех, имеющих какие-либо соображения по этому поводу.
Вопрос очень серьёзный и ответ на него, думаю, может быть полезен другим участникам форума… :help:
siner, я бы не указывал такую работу вообще. Есть огромный шанс нарваться на плохую рекомендацию. Да и дополнительные вопросы появятся - почему уволили сразу? Выигрышу мало, зато повредить может сильно.
Я об этом и беспокоюсь. Вы не представляете как досадно…
А вот по поводу background check’ов - может ли потенциальный employer каким-либо макаром отследить предыдущую трудовую деятельность сотрудника?
Нет, это невозможно.
Насчет указывать или нет - полтора месяца ничего не решают. Американский опыт ценен не фактом ненулевой продолжительности, а самим опытом.
Теоретически может - например увидит в вашем credit report (если она туда успела попасть).
Практически, я думаю, никто этого делать не станет.
да, знаю один пример когда парня взяли в одну известную химическую компанию и он там проработал 3 месяца, а потом ему сказали что он наврал в резюме. Он правда наврал, написал что работал где то год, в то время как он пиццу развозил. Может, конечно, Михаил Портнов и прав, тогда они по рекомендации вычислили. Темная история.
В вашем случае вряд ли даже будут выяснять.